Werk naar werk

Werk naar werk

De wet Werk en zekerheid en transitievergoeding

De nieuwe wet Werk en Zekerheid en transitievergoeding

Het kabinet streeft naar structurele verbeteringen van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid. Een goed werkende arbeidsmarkt is van groot belang voor economische groei. De huidige arbeidsmarkt voldoet niet aan de wensen en eisen van de 21e eeuw. In april 2013 sloten het kabinet en sociale partners het sociaal akkoord. Hierin zijn maatregelen afgesproken om de arbeidsmarkt aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Op basis van dit akkoord is de Wet werk en zekerheid (Wwz) uitgewerkt.

Het doel van de Wet werk en zekerheid is om bij te dragen aan een fatsoenlijke arbeidsmarkt. Daarom worden wijzigingen doorgevoerd op 3 terreinen:

* het flexrecht; De Wet werk en zekerheid (Wwz) versterkt onder andere de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers) . Het verschil tussen hun positie en die van werknemers met een vast contract is nu kleiner. Zo kunnen flexwerkers sneller doorstromen naar een vaste baan.
* de werkloosheidswet (WW). Sinds 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW teruggebracht. Ook is de opbouw van WW-rechten aangepast.
* het ontslagrecht; Sinds 1 juli 2015 is het ontslagrecht eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers. De regels zijn eerlijker en meer gericht op het vinden van een nieuwe baan. Xelfer speelt in op het nieuwe ontslagrecht door de overstap van werk naar werk eenvoudiger te maken.

Wat zijn de nieuwe regels van het ontslagrecht

De ontslagroute

Voordat een werknemer ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. Sinds 1 juli 2015 is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

* ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid
* bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

* Ontslag om alle andere redenen.

Ontslag met wederzijds goedvinden

De werknemer kan nog steeds samen met de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden en kan alleen schriftelijk. Je spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Jij moet u hier in de beëindigingsovereenkomst op wijzen. Doe je dit niet? Dan heeft de werknemer een bedenktijd van 21 dagen.

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen sinds 1 juli 2015 bij ontslag een vergoeding. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. én het initiatief voor ontslag moet bij de werkgever liggen. Neemt de werknemer zelf ontslag omdat werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, dan heeft werknemer ook recht op een transitievergoeding.

Waar wordt de transitievergoeding voor gebruikt?

De werknemer kan de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Ook kun je met de werknemer in de aanloop naar het ontslag afspreken dat hij of zij een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten komen dan in mindering op de transitievergoeding.

Heb je tijdens het dienstverband kosten gemaakt om bredere inzetbaarheid van werknemer buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werknemer moet hiermee instemmen.

Transitievergoeding: collectieve afspraken

Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar werknemer bij (dreigend) ontslag gebruik van kan maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). Tot uiterlijk 1 juli 2016 geldt een overgangsperiode voor vergoedingen en voorzieningen in collectieve afspraken met verenigingen van werknemers. Tijdens deze overgangsperiode heeft werknemer nog geen recht op een transitievergoeding.

Transitievergoeding en belasting

De Belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon.

De hoogte van transitievergoeding

Wil je een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Op de website van de Rijksoverheid vind je een rekentool transitievergoeding. tool transitievergoeding voor werkgevers.

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die je moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

Ontslag: hoger beroep en cassatie

Als werkgever of werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

icoon_service300